“深圳試點公務員分類改革後的幾年內,深圳4萬多名公務員中聘任制超過了3200名,但無一人被解聘”,而依據深圳的公務員分類改革規定,“新進入深圳行政執法類、專業技術類職位的公務員全部實行聘任制”。(《華商報》4月6日)
  3200名聘任制公務員,幾年內竟“無一人被解聘”。這樣的聘任制實施狀況,乍看起來,無疑顯得有些不合乎邏輯。眾所周知,作為公務員分類改革重要配套制度,公務員聘任制的一個基本制度功能和設計初衷正在於:通過合同化的聘任管理方式來健全完全公務員退出機制,解決現行公務員委任制長期以來一直存在的公務員“出口”不暢、“能進不能出”的問題,有效打破公務員“鐵飯碗”。比如,聘任制公務員一旦經考核認定,未能達到合同約定的要求,用人機關便可以解除聘任合同。
  但進一步分析推敲,“無一人被解聘”局面的出現,其實又並不多麼讓人費解意外。道理很明顯,無論委任制還是聘任制公務員,要想健全公務員“退出機制”,科學完善的公務員考核機制,實際上都是不可或缺的一個基本前提。這也就是說,簡單形式上的合同化聘任制,並非“打破公務員鐵飯碗”的全部充分條件,除此之外,配套的考核機制,同樣必不可少。如依據深圳市相關規定,聘任制公務員“年度考核不稱職或有兩年為基本稱職的,用人單位可以解除聘任合同”。
  而現在的問題正是,不管對於委任制還是聘任制公務員來說,缺乏一套真正科學完善、客觀公正的配套考核機制,長期以來一直都是我國公務員管理制度的一大關鍵“短板”。這體現在,一方面,在實質性的考核標準上,現行公務員考核機制並沒有一個充分細化、可操作可執行的考核評價依據。比如,考核所依據僅是“德、能、勤、績、廉”等幾項內涵界限均十分抽象含糊籠統的標準,根本難以具體量化操作執行。另一方面,在考核程序上,現行公務員考核機制,又是一個以“內部封閉化”為主要特征的“自我考核、內部考核”,並沒有作為公務員服務對象的社會公眾的充分有效參與。如依據《公務員考核規定》,考核的主要程序僅是:“在一定範圍內自我述職———主管領導寫評語———本機關負責人確定考核等次”。
  在這種背景下,公務員考核成為一種流於形式的“過場”、缺乏應有的客觀性和公正性,勢必難以避免。這正像此前媒體曾調查報道的,“參與評定的人,也都是被評人,所以大伙都以‘你好我好大家好’的友好姿態相互評定,除非實在是太‘過分’了”,“一般不會評定別人為‘基本稱職’”,“這些年年終考核還沒見過不稱職的,別說是不稱職,連基本稱職的狀況也沒發生過”……
  而這樣一來,不僅《公務員法》規定的“在年度考核中連續兩年被確定為不稱職的,予以辭退”,無從談起,針對聘任制公務員的“年度考核不稱職或有兩年為基本稱職,可以解除聘任合同”條款,雖相對更為嚴格,但同樣也難以真正落實,最終出現“無一人被解聘”情況,當然不足為奇。
  因此,要想確保公務員聘任制及其背後相應的公務員分類改革效果,真正暢通“出口”、有效打破公務員“鐵飯碗”,考核機制這一關鍵“短板”,亟待彌補完善,否則,相關的公務員制度改革成效,不僅勢必會大打折扣,甚至難免有“換湯不換藥”之虞。 □張貴峰  (原標題:[來信/來論]聘任制公務員“無一人被解聘”說明瞭什麼)
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